Планирование карьеры - дело самого карьериста

"Точкой роста" кадровых технологий нового типа можно считать так называемые "сэндвич-технологии". Они обеспечивают умножение полезных эффектов, поскольку позволяют запускать процессы профессионального саморазвития. Это удается сделать, если кадровая технология - явно или неявно - направлена на решение проблемы профессиональной ресоциализации. Понятно, что достичь этого непросто: кадровая технология должна быть интеллектуально изощренной. Но другие гуманитарные технологии просто не будут конкурентоспособны в первом десятилетии наступившего века! События 11 сентября 2001 г. показали, что на смену десятилетию гуманитаризации (в 90-е гг. даже войны носили характер гуманитарной акции) наступает десятилетие интеллектуализации - время борьбы интеллектов, конкуренции на рынке интеллектуальных капиталов.

Трилемма Борчарда

Поиск гуманитарных технологий, которые могли обеспечить управление инвестиционными потоками в человеческий капитал, в начале 90-х гг. привел к необходимости модернизации ставшей модной в 70-80-е гг. технологии планирования карьеры (выстраивание индивидуальной траектории жизненного успеха в профессиональной и организационной сферах). По сути, речь идет о применении методов бизнес-планирования к карьере. И в этой ситуации традиционные - негуманитарные - технологии перестают работать. Об этом свидетельствует трилемма Дэвида Борчарда. Этот американский консультант по планированию карьеры, оценивая последствия перехода от эры массового производства к эре сервисной экономики знания, зафиксировал сдвиг в разработке карьерных планов: от парадигмы планирования карьеры - к парадигме управления карьерой.

Трилемма Дэвида Борчарда была сформулирована следующим образом:

1. Больше не следует никому доверять планирование своей карьеры - ни корпорациям, ни профсоюзам, ни государству, ни судьбе. Ваша карьера - предмет вашего собственного творчества и зона вашей ответственности.
2. Планирование карьеры стало настолько сложным делом, что в одиночку с ним не справиться. Эту потребность и призваны удовлетворять консультанты-профессионалы HRM, специализирующиеся в области управления карьерой.
3. При разработке карьеры новая парадигма требует учитывать рыночную стоимость уникальных качеств и талантов индивида. Уникальный личностный профиль необходимо перевести в конкретные карьерные планы, которые вряд ли могут еще кому-нибудь пригодится.

Налицо типичная ситуация, когда требуется разворачивание форм организации совместно-творческой деятельности и, следовательно, развитая партиципаторная организационная культура. Это совсем другое - типодеятельностное, а не социоструктурное (культуры власти, роли, цели, личности или их комбинации) измерение организационной культуры, в котором обычно описываются типы карьерных траекторий. Следовательно, требуется иное представление о процессах профессиональной социализации и ресоциализации. Точнее, выделение процесса профессиональной инкультурации - освоение необходимых паттернов профессиональной культуры (соответствующего типа профессионализма).

Можно ли в этих условиях заниматься разработкой отдельно взятых индивидуальных карьер? Консультанты должны планировать "пучки" карьерных траекторий (корпоративные инвестиционные пакеты), но совместно с самими профессионалами, для которых эти планы и разрабатываются. Причем в эти пакеты следует включать и карьерные планы самих консультантов. Только таким образом управление карьерой может стать совместно-творческой деятельностью и инвестиционным процессом.

Закон Геккеля, или "Четырехтактный двигатель успеха" "Монсанто"

Первые опыты в 80-е гг. по разворачиванию совместно-творческой деятельности (процесс командообразовния в рамках организационно-деятельностных и организационно-управленческих игр) показали, что закон Э. Геккеля работает и для процессов профессиональной социализации. В онтогенезе отдельно взятый профессионал воспроизводит в сокращенном виде основные фазы филогенеза современной профессиональной деятельности вообще. Отсюда гипотеза: стадии профессиональной карьеры (карьера как механизм индивидуального профессионального развития), если их рассматривать как фазы процесса инкультурации (или освоения профессиональной культуры), воспроизводят в общих чертах генезис профессиональной культуры, повторяя эволюцию форм организации совместной деятельности. Таким образом, "следы" революций в профессиональной деятельности можно отыскать в фазировке процесса профессиональной социализации (инкультурации).

Эта гипотеза нашла независимое подтверждение в опыте биотехнологической американской фирмы "Монсанто" по управлению контекстом профессионального развития персонала. Процесс инкультурации, если рассматривать основные стадии профессиональной карьеры, может быть представлен в следующем виде:

• стадия взаимопомощи и обучения, когда в своей деятельности следует полагаться на других (реализуется в формах совместно-взаимодействующей деятельности - происходит адаптация к органической организационной культуре);
• стадия самостоятельного вклада, когда приходится работать самостоятельно (реализуется в формах совместно-индивидуальной деятельности - происходит адаптация к предпринимательской организационной культуре);
• стадия вклада посредством других, когда работа строится путем интеграции и развития деятельности других (реализуется в формах совместно-последовательной деятельности - адаптируется бюрократическая организационная культура);
• стадия руководства через видение будущего, что подразумевает участие в формировании жизненно важных для организации решений (реализуется в формах совместно-творческой деятельности - адаптируется партиципаторная организационная культура).

Таким образом, адаптация к профессиональной среде (от дилетантского, любительского отношения - к профессиональной индивидуализации и освоению норм свободных профессий, далее к пониманию того, как строится профессиональная деятельность при комбинировании работы представителей массовых профессий, наконец, к освоению техник транспрофессионального мышления и работы в командах лидеров) предполагает последовательное прохождение всех типов организационных форм совместной деятельности, а также соответствующих организационных культур - органической, предпринимательской, бюрократической и партиципаторной. Следовательно, потребность во всех парадигмах кадрового менеджмента остается, равно как и в технологиях предшествующих поколений, хотя, конечно, весьма модернизированных.

Сетевая поликультурная среда позволяет создавать самые причудливые формы самореализации индивидуального творческого потенциала. Комбинации индивидуальных профессиональных карьер в виртуальных организациях, имеющих глобальный диапазон действия, - таковы перспективные формы инвестиций в человеческий капитал. Точками реализации их инвестиционного потенциала являются различные проекты, в рамках которых виртуальные команды, существующие в глобальных сетях и использующие инфраструктуру Интернета, решают комплексные проблемы, превращаясь в краткосрочные, но весьма эффективные эвентуальные творческие коллективы. Микрохронотоп их творческой реализации - конкретное событие, которое организует эта команда.

Практическим подтверждением эффективности этой методологии разворачивания совместно-творческой деятельности в применении к решению проблемы профессиональной ресоциализации может служить технология конкурсного отбора, построенная на принципах ситуационного моделирования профессиональной деятельности (см. статью Елены Аксеновой в настоящем выпуске). Серия кадровых конкурсов, проведенных в Приволжском федеральном округе, стала экспериментальным подтверждением возможности управления карьерой с помощью "сэндвич-технологий" в "точках перегиба" жизненного пути профессионала. Следующий шаг - разработка и освоение кадровых технологий, позволяющих управлять всей карьерой профессионала, а значит, уметь целенаправленно воздействовать на культурную и социальную среду. Ключом к успеху здесь видится технология организационного научения.