Вчера, 4 июня, был объявлен конкурс на должность федерального контролера в окружное подразделение главного контрольного управления. У подобных акций в Приволжском федеральном округе уже есть своя история. Первый конкурс - конкурс на должность федерального инспектора - прошел в 2000 году, и его организаторы даже в самых смелых мечтах не ожидали такого: потенциальные претенденты прислали более пяти тысяч резюме со всей страны и даже из-за рубежа. Годом позже - и тоже успешно - прошел конкурс на замещение должности главного федерального инспектора и федерального инспектора по Кировской области.

Так был апробирован один из демократических путей разрешения той парадоксальной, но, увы, привычной ситуации, когда руководители любого уровня твердят о кадровой проблеме, а те самые квалифицированные кадры, которых, как говорят, днем с огнем не сыщешь, не востребованы.

- Мы создали ситуацию, в которой люди поверили: да, можно двигаться не по кумовским, но по клановым, а именно по квалификационным каналам, - комментирует Петр Щедровицкий, один из идеологов конкурсов кадрового резерва в Приволжском федеральном округе. - После первого конкурса мы не раз слышали сожаления: если бы мы знали, что вы на самом деле назначите победителя конкурса на объявленную должность, то поехали бы, участвовали бы... Второй конкурс стал подтверждением, что это не разовая акция, что есть преемственность. Сегодня, еще до объявления конкурса на должность федерального контролера, получено более тысячи резюме по Интернету. То, что нам верят, - это хороший симптом.

Но не стоит обольщаться - пока конкурсный отбор не стал обязательным в деятельности территориальных органов федеральных министерств и ведомств. Фактически в регионах продолжает преобладать клановая система назначения. Процесс "вживления" новых механизмов идет очень медленно. Если бы какой-то из регионов пошел на внедрение такой конкурсной системы на своем уровне, мы бы считали, что эта задача решена. Нужна критическая масса, а не "белые вороны"-одиночки.

Но если бы все решалось только на конкурсах...

- Конкурс, - размышляет Петр Щедровицкий, - это апелляция к тому, что есть. Есть те, кто будет участвовать в конкурсе, и мы из них отбираем лучших. А если участвовать некому? Ведь первое требование - базовая подготовка, фундамент. Мы же сталкиваемся с тем, что по некоторым направлениям не существует системы подготовки.

Например, сегодня важнейший момент - конфессиональная проблематика. В этой сфере мы кадры не готовим. Причем если в православии есть своя система, то по исламу нет ни одного центра, где бы мы готовили специалистов. Пятнадцать лет никто этим не занимался, поэтому сегодня нет экспертов, аналитиков, зато есть масса нерешенных вопросов. Ислам - проблематика очень сложная, требует длительной подготовки, потому что человек должен быть погружен в конфессиональный контекст и одновременно должен занимать некую позицию государственного управления, политики.

Смотрите, те же проблемы возникают и в менеджменте в сфере культуры. Да, появляются факультеты в отдельных вузах, но они готовят по двадцать человек, а на один регион их надо двести. За что ни возьмись, нет базовых систем подготовки специалистов. И речь идет не просто о реформе образования, которая чаще рассматривается в экономически организационных аспектах. Дополнительные инвестиции со стороны государства и частных инвесторов в эту сферу привлечены, но деньги - это еще не все. Дальше возникает вопрос - на чем концентрироваться, кого готовить. Мы готовили экономистов, юристов. А сейчас, оказывается, не хватает инженеров. Руководители большинства предприятий говорят, что у них нет рабочих высокой квалификации, инженерных кадров. Здесь конкурс проводить бессмысленно. Конкурс важен как карьерный лифт, но он не обеспечивает подготовку.

- Система подготовки - это очень инертная система, и внедрение в нее - долгая процедура, - продолжает Петр Георгиевич. - Нами была предпринята попытка подготовки ста менеджеров в сфере образования. И что же? Успеха нет, потому что нет критической массы, одиночек заклевывают! И нет институциональных ядер - где готовить, на какой базе. Выясняется, что нет преподавателей, что их пять на всю страну...

Кадровый кризис - ключевая проблема! Она будет тормозить все остальное, в том числе и пресловутые 8% экономического роста, кадровая проблема, а не сырьевая и не рынки.

Поэтому очень важно, что мы инициировали этот процесс и люди поверили: можно приходить на должности на основе квалификации. Может быть, одним из результатов наших конкурсов станет усиление спроса на какой-то тип образовательных услуг. "С этим уровнем квалификации мы берем, а как вы его получите - ваша проблема", - может быть, услышав такие слова, люди начнут предъявлять какие-то требования, возникнет диалог между производителем образовательных услуг и их потребителем.